Lo digital demanda procesos de gestión humana enfocados en las personas por eso la estrategias de las empresas deben generar valor tanto para los colaboradores como para la organización.

Daniel Montalvo se ha convertido en un referente de la gestión del talento humano en el Ecuador. En su  amplia trayectoria profesional de 30 años, se puede destacar su trabajo con el Banco Pichincha y PwC Ecuador. En el ámbito académico es PhD(c) en Administración y Máster en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, profesor invitado por parte de la Universidad San Francisco de Quito, Universidad Andina Simón Bolívar, Escuela de Empresas USFQ, Maestría de Negocios UDLA y, actualmente, es director de la Maestría en Gestión de Talento Humano con mención en Desarrollo Organización en UDLA.

Experto en modelos de competencias y transformación digital y agilidad en Recursos Humanos , el hoy vicepresidente de Recursos Humanos en Diners Club del Ecuador, cuenta dentro de sus  principales logros el haber participado y liderado proyectos de Consultoría de Recursos Humanos para empresas nacionales y multinacionales, generando resultados exitosos para sus clientes. El impacto logrado está basado en la estrategia a través de las personas.

Factor de Éxito conversó con Daniel Montalvo sobre esta estrategia ganar-ganar que plantea el nuevo mundo laboral y contribuye al desarrollo de toda la organización.

¿Qué es lo que más le apasiona de su profesión?

La gestión de personas es una profesión que ha venido tomando fondo y forma en los últimos años, ha existido una “percepción” de que es un rol para “defender” o luchar por el “empleado” y considero que es un gran paradigma a ser modificado, y pronto;  esto se debe ver reflejado que el rol fundamental es el lograr la estrategia de las organizaciones a través de las personas, y allí está lo que me apasiona de la misma, es decir cómo combinas o llegas a convertirte en el facilitador del ganar ganar entre los objetivos de las organización y los objetivos de las colaboradores y comprendiendo que cada organización es muy diferente y no existen recetas para hacerlo.

Todo esto basado en el servicio a los demás, que viene a ser el ADN de la gestión de personas, “Ser más para servir mejor” que es la guía de quienes nos formamos con los Jesuitas.

¿Cómo se gestiona una empresa desde las personas?

No existen recetas, la gestión de personas se fundamenta en la estrategia, estructura y cultura de cada organización, por ende no hay una metodología estándar sino más bien muchos frentes sobre los cuales se adecúan las prácticas de la gestión de personas.

Como lineamiento global, existen algunos momentos fundamentales en el “Journey” de la gestión,  primero de conectar a las personas con la organización, es decir la atracción de talento, en el cual debemos ser muy rigurosos en hacerlo, no todos somos talentosos en todas las organizaciones, es decir, estás invitando a tu casa a una persona, y por ende debes estar seguros de hacer dicha invitación a la persona correcta, y por otro lado hoy por hoy, ya no es como fue hace algunos años, creando una marca empleadora, que solía ser un esquema de mercadear lo bueno que tienes, hoy por hoy, las persona nos seleccionan a la empresas y no por las acciones que hacemos de forma tradicional en los concepto de marca empleadora, sino bajo investigación de cómo realmente son las cosas en cada organización, conversando con Colaboradores de las empresas, revisando qué hacemos de responsabilidad social, pero ante todo identificando si el propósito entre la organización y la empresa se conectan.

Un segundo momento en el “journey” es la permanencia y motivación de las personas para estar y seguir y crecer y aportar y………, hay muchos y…., pero lo más relevante es hacer que quieran quedarse y no como se menciona, que hacemos para “retenerlos”, que quieran quedarse se basa en la creación de estructuras más planas, con responsabilidades claras en los roles, con esquema de gerenciamiento del desempeño que nos sirvan poder ser retroalimentados de forma recurrente, con el fin de llegar a la meta y especialmente recibir la retroalimentación continua para lograr las metas profesionales, que deriva en consecuencias, entrenamiento para mejorar en la posición o para desarrollar la carrera profesional, consecuencias de tipo no monetario que tiene un peso muy significativo para las personas y pues de forma clara una compensación claramente definida con equidad interna y competitividad externa, que puedan acompañar los procesos de desarrollo en los estadios ejecutivos.

Es fundamental el tener una comunicación continua para lograr mantener la sinergia entre las personas y las empresas, así como elementos adicionales que nos servirán para el crecimiento de las partes.

Y más ahora, que ayer, el “journey” tiene el elemento de la desvinculación entre las partes, antes creíamos que eso se daba cuando las personas se jubilaban, hoy vemos que en el contexto actual de necesidad de talento, las personas permanecen menos tiempo que antes en las organización, que se mueven más en los mercado profesionales y que definitivamente debemos hacer muy bien el proceso de desvinculación, porque seguro nos volveremos a encontrar.

¿Cómo ha transformado la era digital la gestión del talento humano? ¿Qué elementos se han visto transformados? 

La data como elemento básico, es el cambio más relevante, va más allá de la analítica descriptiva, va por la vía de analítica predictiva para los procesos de atracción de talento, para los procesos de compensación no monetaria, para el proceso de gestión del desempeño, pero algo fundamental es que lo digital ha demandado que desarrollemos los procesos de gestión de personas, enfocados en eso, en personas, en comprender mejor a los miembros de los equipos y especialmente que los miembros del equipo deben haber sido entrenados en nuevas tecnologías, en el manejo de herramientas que permiten un interacción diferente a la que conocimos, es decir aprender, a des aprender para volver a aprender, es la constante, unos los llaman upskilling y reskiling.

1. ¿Cómo se mide el impacto de la gestión de Recursos Humanos en la era digital?

La gestión del talento debe ser medida con dos indicadores muy simples, el primero la rotación NO deseada, es decir que no se vayan los que no queremos que se vayan porque son aporte para el negocio y segundo indicador, medir el aporte de las personas a la organización, elementos básicos que normalmente no se las aplica, simple y directo la forma de medirlo.

A raíz del covid-19 y la implementación del teletrabajo, ¿cuáles son los desafíos de realizar una adecuada gestión del talento en las empresas?

El trabajo remoto, es algo que pasó a ser la única opción en el momento más elevado de los niveles de impactos en los países y que vino para quedarse, esto demanda que quienes gestionamos persona incorporemos en nuestro instrumental, nuevas formas de comunicación, más claras y simples, formas de interacción virtual y presencial, retroalimentación continua, entrenamiento sincrónico y asincrónico con los equipos, compensación no monetaria y otros elementos que vienen a configurar que debemos volver a aprender a trabajar, que debemos construir un nuevo “journey” para las personas, es decir rediseñara o diseñar las formas en las cuales hemos venido comprendiendo y aplicando el trabajo.

Que un colaborador se sienta parte de la cultura organizacional es muy importante, ¿Cuáles son las claves para lograrlo, tanto en la presencialidad como en la nueva virtualidad?

Como lo mencioné antes, no existen fórmulas o recetas, creo que trabajar en el tema de Confianza entre las partes del equipo, es decir con el supervisor o guía del equipo, entre miembros del equipo, el definir Metas claras para los miembros del equipo que sean comprendidas en su conexión hacia los objetivos de las áreas y de la empresa, para comprender cómo conecta su trabajo con la estrategias, el Seguimiento que no se refiere a control sino acompañamiento para las personas, para sepan que vamos juntos en el camino, que lo cargaré o empujaré algún momento, pero que no estoy tampoco para subsidiarlo, y definitivamente comprender las consecuencias de las acciones, es decir responsabilizar a las personas con un esquema de compensación no monetaria que acompañe los procesos, el decir GRACIAS tiene más valor que el dinero.

De acuerdo a su experiencia, ¿Qué papel juega lo que se ha denominado “salario emocional” en la gestión del talento humano?

Al día de hoy, es y será el factor diferencial para las organizaciones que hayan comprendido que la motivación no es lo tradicional que se hablaba de la teoría de la zanahoria y el garrote, si no aprendemos a medir cuales son los reales motivadores de las personas, estaremos no comprendiendo y actuando bajo una línea que pasó y que no nos dimos cuenta, éste punto es el que nos dará una real diferencias en el modelo de consecuencias para gestiona a las personas y como se puede ver ahora mismo en el llamada “gran renuncia” las personas estamos buscando esquemas para vivir que son diferentes a las que teníamos previo a pandemia, espero que hayamos aprendido y que nos adecuamos a los que se viene.