Cree firmemente que, para impulsar la competitividad de los países de la región, es imprescindible elevar las voces de las mujeres y en esta causa ha enfocado parte de su trabajo como conferencista y mentora. 

 

Hace algunos años Maríajosé Quiceno, conferencista y mentora,  además de vicepresidenta de Reputación y Comunicaciones del Grupo Bancolombia, encontró su propósito de vida: ayudar a las personas a encontrar su voz y a elevarla. Y es precisamente a eso a lo que se dedica todos los días con pasión y disciplina.

 

Expresa que “Solo un 2 % de las personas usan su voz para liderar. ¿Te imaginas? Un 98 % de las personas han silenciado su voz a lo largo de la vida como resultado de creencias, sesgos y una fuerte cultura del silencio”. 

 

Esto lo califica como “una situación dramática”, ya que “la voz es la principal herramienta de liderazgo de las personas y a la vez es un potente escudo protector”. 

 

“Me apasiona pensar que puedo darle la vuelta a esa cifra y que cada vez más las personas enciendan #LaVozDelLíder”, agrega.

 

 

Para construir confianza se requiere tener posicionamiento con los grupos de interés y para posicionarse hay que tener encendida la voz personal, esa que te hace una persona única. 

 

Y le pregunto a quienes nos leen: ¿Conocen su voz? ¿Tienen la capacidad de influir? ¿Están trascendiendo como líderes?

 

Son muchos los desafíos que tenemos actualmente para construir confianza entre las personas, sin importar si son líderes o no. No tener una voz no solo es un riesgo, es un reto para movilizar y generar confianza. 

 

¿Qué hay en el fondo? En un análisis comportamental que acabo de correr sobre la base de la observación de una muestra de líderes, evidencié que existen grandes “ladrones de la voz”. Fuerzas que intentan silenciar las opiniones y limitar la expresión individual, hasta llevar, en ciertos casos, al autosaboteo.

 

Y es que cuando se trata de creencias, de herencias culturales y de temas tan profundamente personales se habla poco de cómo gestionarlos.

 

La neurociencia ha contribuido al entendimiento del impacto de las creencias en el liderazgo. Estudios, utilizando técnicas como la resonancia magnética funcional, han examinado cómo las creencias y valores de los líderes se reflejan en la actividad cerebral y cómo esto afecta las interacciones con los demás.

 

Volvamos a mi estudio. Encontré que la autocrítica excesiva lleva al 28 % de los líderes colombianos a creer que sus opiniones o contribuciones no son valiosas o importantes. Como resultado, deciden no hablar para evitar sentirse expuestos o rechazados. 

 

Un 11 % sufre de ansiedad social. Un trastorno que puede hacer que las personas se sientan abrumadas por el temor al “qué dirán”, por eso toman la decisión de refugiarse en lo seguro y evitar la exposición.

 

Pero encontré que el grueso de los líderes, hombres y mujeres, tienen como rasgo la personalidad evitativa, resultado de un ambiente en el que han observado y aprendido de otros líderes cercanos el bajo perfil, para tener una carrera segura.

 

El silencio es un comportamiento social que ha sido premiado y mal entendido. Una cosa es callar porque es útil y otra muy diferente apagar la voz por temor. Por esto, la autocensura es otra forma en la que los ladrones de la voz operan a nivel individual. El temor a las consecuencias profesionales puede llevar a las personas a restringir su voz, conformándose con las opiniones aceptadas en lugar de arriesgarse a ser percibidos como "diferentes".

 

Es importante destacar que estos factores pueden interactuar entre sí y que el comportamiento de evitar hablar puede ser adaptativo en ciertos contextos o etapas de la vida. 

 

Por eso estoy convencida de que enfrentar estos ladrones de la voz requiere un esfuerzo colectivo: 

 

Primero, debemos fomentar un entorno en el que la diversidad de opiniones sea valorada y respetada, incluso cuando sea incómoda. El diálogo constructivo y la empatía son fundamentales para superar las divisiones.

 

Es imperativo cuestionar la autocensura y la cancelación excesiva. Un líder sin voz está desperdiciando el mayor recurso que tiene para movilizar resultados, proponer futuro y asegurar legado.  

 

Alguien tiene que dar el primer paso. Fomentemos una cultura que celebre la diversidad de voces, reconociendo que la riqueza de nuevas ideas y experiencias individuales es lo que engrandece a la sociedad. Al desafiar a los ladrones de la voz, podemos construir un país que conversa sobre los fundamentales y construye confianza.

 

¿Cómo construir confianza si las personas no usan su voz? Frente a este panorama resulta fundamental trabajar los cuatro núcleos de la credibilidad: integridad, intención, largo plazo y expectativas.

 

La confianza es un sistema que parte de conocer al otro y entender sus expectativas. Esta mediada por el largo plazo. Y cuando he tenido una relación de largo plazo y conozco las expectativas del otro, hay dos elementos que cierran ese acuerdo de confianza. El reconocimiento de que la otra persona es íntegra y transparente en sus intenciones.

 

 

 

Como conceptos, más que cambiar, se han fortalecido. La reputación es la huella que nuestras acciones dejan en la cabeza y el corazón de otros. Es una nube de opiniones que constantemente se modifican de acuerdo con la manera como actuamos en el mundo. Lo más poderoso de eso es que no nos pertenece, nos la otorgan los otros. 

 

Las empresas han entendido que un negocio que solo produce dinero es un mal negocio y que construir confianza con todos sus grupos de interés no es solo una ventaja competitiva, sino que habilita la licencia social para operar a largo plazo.

 

La reputación pasó de ser un intangible a convertirse en un activo que se puede tangibilizar, ubicándose en el centro de la estrategia de los negocios, y que articula la estrategia competitiva con la marca y la cultura de cada empresa.

 

Para esto es necesario conocer a profundidad a los grupos de interés, identificar sus expectativas y conectar con ellos. Esta es la única manera de pasar de la notoriedad a verdaderamente crear relaciones de confianza, que se conviertan en conductas de apoyo como uso, recomendación, lealtad y recompra.

 

 

Los tres principales valores se han mantenido en el tiempo de las relaciones humanas.

 

Transparencia es el principal valor. Cada persona u organización debe saber expresar de manera clara y proactiva sus intenciones, aun en los momentos más difíciles.

 

Coherencia entre lo que se dice y se hace. Lo hemos dicho mucho y pareciera ser lugar común, pero es uno de los principales valores que se mantendrán en el tiempo. Como diría Covey “Diga que va a hacer y después hágalo. Piense bien el compromiso que asume y manténgalo. Convierta el cumplimiento de sus compromisos en el símbolo de su marca personal”.

 

Cumplimiento de la promesa. Implica establecer compromisos y mantenerlos. Roger Merrill decía “cuando llegamos a un compromiso creamos esperanza. Cuando lo mantenemos construimos confianza”.

 

El líder tiene la responsabilidad de demostrar qué significa cumplir su palabra. Cuando hables, no mientas. Cuando prometas, cumple. Cuando confíen en ti, honra tu palabra.

 

 

El capital relacional es entender las relaciones, conexiones y redes como un activo tangible de la organización. 

 

Se construye a través de la interacción continua, la confianza mutua, la colaboración y el intercambio de recursos entre las partes. Incluye el desarrollo de redes de contactos, alianzas estratégicas, asociaciones comerciales y comunidades.

 

Influye en la percepción que tienen los clientes, inversionistas y otros grupos de relación sobre una organización. Las relaciones sólidas basadas en la confianza y la transparencia pueden contribuir a construir una reputación sólida y a mantener la lealtad de los diferentes grupos a largo plazo.

 

El mayor impacto es la resiliencia organizacional: En momentos de crisis o incertidumbre, las organizaciones con fuertes redes de relaciones suelen ser más resilientes y capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. Esto se debe a que pueden contar con el apoyo y la colaboración de sus grupos de interés para superar los desafíos.

 

 

El comportamiento de las organizaciones nace de su propósito, principios y valores. Con el tiempo estos se consolidan en una sólida cultura que permite que la organización pueda expresar con transparencia sus intenciones frente a los grupos de interés.

 

Y como lo hemos hablado, es el cumplimiento de esa promesa y la escucha permanente a los diferentes grupos lo que permite construir confianza de largo plazo. 

 

 

El principal punto de encuentro es el compromiso con el desarrollo sostenible y el bienestar en los territorios. El rol de la empresa en la sociedad es fundamental porque impulsa el crecimiento y permite mejorar la calidad de vida de los ciudadanos. Hoy este desafío no se hace solo, por eso cobra vigencia trabajar por un objetivo común y unirnos todas las organizaciones, como un único sistema, para generar confianza hacia una sociedad que hoy se pregunta, ¿quién dice la verdad?

 

Independientemente del sector, la comunicación corporativa no está al servicio de la notoriedad o la presencia de marca, su rol principal está en conectar la narrativa empresarial con las expectativas de los grupos de interés para gestionar las grandes transformaciones que estos necesitan.

 

 

 

Son múltiples los beneficios de trabajar cada vez más en empresas diversas. La diversidad en la fuerza laboral y en la cultura organizacional puede ayudar a las organizaciones a comprender mejor las necesidades y preferencias de una amplia gama de clientes y mercados. Esto puede aumentar la competitividad en entornos empresariales cada vez más globales y diversos.

 

Así mismo, la equidad de género puede mejorar significativamente los resultados financieros y operativos de una compañía. Aquí hay algunas razones clave:

 

Atracción y mayor compromiso del talento: Promover la equidad de género en el lugar de trabajo puede ayudar a atraer y comprometer a los empleados más talentosos. Las empresas que ofrecen igualdad de oportunidades y un ambiente de trabajo inclusivo son más atractivas para una amplia gama de profesionales, lo que puede conducir a una fuerza laboral más diversa, capacitada y leal a la compañía.

 

Mejor toma de decisiones: La diversidad de género en los equipos directivos y de liderazgo puede mejorar la toma de decisiones al aportar una variedad de perspectivas y experiencias. Esto puede conducir a una mayor creatividad, innovación y resolución de problemas, lo que en última instancia puede mejorar el desempeño de la empresa. 

 

Trabajar entre iguales solo profundiza nuestros sesgos, lo que no permite ampliar la mirada de una compañía e ir más allá. La diversidad permite romper multiplicidad de sesgos en los equipos. 

 

Aumento de la satisfacción y productividad de los empleados: Cuando los empleados perciben que se les trata con equidad y justicia, están más comprometidos y motivados en su trabajo. Esto conduce a un aumento de la productividad, la moral y la satisfacción laboral, lo que a su vez puede tener un impacto positivo en los resultados financieros de la empresa.

 

 

¿Recuerdas que te dije que mi propósito es ayudar a las personas y organizaciones a encontrar su voz? En el día a día he encontrado que quienes más me necesitan son las mujeres. Eso me moviliza a hacer parte de tres grandes proyectos que impulsan la equidad desde diferentes aristas:

El propósito es claro, avanzar en el camino de la equidad de género como un factor fundamental para el desarrollo sostenible en todos los sectores del país.